Şirketler, mevcut organizasyonlarıyla sorunları olduğu için organizasyonel olarak değişmek isterse veya değiştirmek zorunda kalırsa, şu soru ortaya çıkar: Hangi organizasyon şekli seçilmelidir?
Başka bir soru da şudur: Değişiklik tüm şirketle mi, birkaç alanla mı yoksa satın alma, finans veya insan kaynakları gibi geniş bir alanla mı ilgili? Yoksa birkaç alan tek bir alanda mı birleştirilmelidir?
Neden Yenilikçi Organizasyon Biçimleri Tasarlanmalıdır?
Hedefin bir sürü organizasyonu, çevik bir organizasyon veya diğer organizasyon biçimleri olup olmadığına bakılmaksızın, şirketler değişmek istiyorsa ve kendilerine iddialı hedefler koymuşlarsa, ancak bunları en iyi şekilde gerçekleştirmek için hangi organizasyon biçimini kullanabileceklerini henüz bilmiyorlarsa, “Organizasyonel Tasarım” çözümümüz doğru seçimdir.
Organizasyonel Tasarımın Aşamaları Nelerdir?
Vizyon % Strateji
İlk alt aşama, diğer tüm organizasyonel tasarımlar için koşulları yaratır. İlk adım, kuruluş için gelecekteki bir değer önerisi geliştirmektir. Tipik sorular şunlardır: Kuruluş, iç veya dış müşterilerine hangi katma değeri sunabilir? Rakiplere kıyasla hangi ayırt edici özellikler var? Cevaplar akılda kalıcı bir ortak vizyonda birleştirilir.
Yönetişim
İkinci bir alt aşamada, departman vizyonuna ulaşmak için gerekli iş süreçleri tanımlanır ve ayarlanır. Ayrıca, artık uygun bir organizasyon biçiminin seçilmesi gerekmektedir. Bir matris mi, sürü mü yoksa havuz organizasyonu mu yoksa çevik bir organizasyon şekli mi olmalı? Son adımda ise gerekli roller ve sorumluluklar tanımlanır.
Yetenekler
Gerekli roller ve sorumluluklar tanımlanıp koordine edildikten sonraki adım, çalışanların mevcut rolleri ve becerileri ile bir karşılaştırma yapmaktır. Amaç, ihtiyaç duyulan organizasyon becerileri ve mevcut durum hakkında şeffaflık elde etmektir.
İş Birliği
Dördüncü alt aşama, iç ve dış iş birliği modeliyle ilgilidir. Bir yandan, roller, sorumluluklar ve süreçler açısından iş birliğini tanımlamak veya uyarlamak önemlidir. Öte yandan, dış arayüzler tanımlanmalıdır, bunlar müşteri arayüzleri olabileceği gibi kendi organizasyonundaki komşu alanlar da olabilir. Örneğin, çevik bir organizasyon çevik iş birliği gerektirir.
Başarı Hikayesi: Bir havuz organizasyonunun tanıtımı
Bir Alman telekomünikasyon grubunun ürün yönetiminden müşterimiz, giderek daha dinamik bir pazar ortamı ve büyüyen bir sorumluluk alanı için gelecekte iyi bir konumda olmak istedi. Bir hattan havuz organizasyonuna yeniden yapılanmaya karar verdi.
TBM, fikirden uygulamaya geçişe eşlik etti. Departmandaki 300 çalışan ve yöneticinin %100 etkilenmesi ve sıkı bir zaman çizelgesi nedeniyle, yüksek düzeyde bağlılık ve büyük bir değişim istekliliği gerekiyordu. Ekip ve departman başkanları ortak bir hedef imajı oluşturduktan sonra, iş paketlerinde hedef organizasyonun rol ve sorumluluklarını, süreçlerini ve iş birliği modelini belirlediler. Seçilen çalışanlar, erken bir aşamada değişim danışmanı olarak eğitildi ve eylem alanlarını çalışan düzeyinde işlemek için belirli önlemleri başlatmak için kullanıldı. Bu sayede, gelecekte gerekli olacak tüm çalışanların ağ kurma ve kişisel inisiyatifi, dönüşümden önce zaten deneyimlenebilirdi.
Elde Edilen Fayda Nedir?
Entegre kurumsal tasarım ve değişim yönetimi yaklaşımımız sayesinde, etkilenen yöneticiler ve çalışanlar, dönüşümün en başından itibaren şekillendirilmesine dahil oldular.
Bu, gelecekteki organizasyonun çalışanların ihtiyaçlarına uygun olmasını sağlar. Ayrıca, bir havuz organizasyonunun kişisel sorumluluk ve öz-örgütlenme gibi önemli temel ilkeleri, dönüşümden önce zaten fark edilir.
Hedef kuruluş canlı yayına geçtiğinde, müşteri gelecekteki zorluklara hazırlandı ve sonraki dönüşüm aşamasına harici destek olmadan devam etmesi sağlandı. Alan, aynı zamanda bir hattan havuz organizasyonuna yeniden yapılanmak isteyen komşu alanlar için “mavi baskı” haline geldi.